Pour faire passer une entreprise de 2 à 100 personnes, il ne faut pas perdre de vue la manière dont on peut fournir aux meilleurs éléments les outils et les choses dont ils ont besoin pour réussir. C'est pourquoi notre équipe d'ingénieurs dispose de receeve Connect.
Connect est notre programme qui aide les gens à se connecter à la technologie, aux processus et, surtout, aux personnes. Nous venions juste de commencer le processus lorsque le COVID a frappé, et avec l'impact qu'il a eu, nous avons redoublé d'efforts pour construire le processus à partir de la base avec tous les enseignements que nous avons tirés de la façon dont notre monde a changé du jour au lendemain.
Avant que quelqu'un ne commence
Lorsque quelqu'un arrive dans notre équipe d'ingénieurs, il commence à recevoir des informations à l'avance. Nous disposons d'une excellente équipe de RH qui s'occupe d'abord de tous les aspects fondamentaux, en donnant aux gens une sorte d'orientation initiale, les choses qu'ils doivent savoir en général à propos de nous. Nous sommes certifiés, donc cela inclut toutes les bases pour que les gens comprennent pourquoi et comment nous fonctionnons afin de garantir les normes les plus élevées dans notre travail et nos processus.
En arrière-plan, la plupart, si ce n'est la totalité, du provisionnement de base des comptes s'effectue. En fonction de la fonction et de sa nouveauté, il y a probablement un certain nombre de choses qui se passent au cours des deux premiers jours, mais tout le monde est en mesure de se connecter à son courrier électronique, de commencer à prendre des rendez-vous pour rencontrer les membres de l'équipe avant qu'ils ne commencent à travailler.
Ce que les gens ne voient pas, c'est que les équipes d'ingénierie et de produits ont déjà commencé à sélectionner les éléments sur lesquels les nouveaux employés peuvent travailler. Nous essayons d'aligner le travail initial sur quelque chose qui peut leur apporter le plus de valeur à court terme.
Jour 1
Le jour est venu de commencer. Il peut n'y avoir qu'une seule personne, comme il peut y en avoir plus de cinq au même moment. Au début, l'objectif est d'engager les premières conversations avec les personnes auxquelles les nouveaux employés peuvent s'adresser pour obtenir de l'aide sur des questions qui ne sont pas d'ordre technique.
L'objectif est de s'assurer que les gens reçoivent une bonne introduction aux bases et à la façon dont nous faisons les choses au niveau receeve .
"Il ne s'agit pas seulement d'adapter un nouvel employé à une équipe ; il est également important pour une équipe de savoir où et comment le nouveau membre s'intégrera. Dans mon cas, mon rôle et mes responsabilités ont été très bien définis avant mon arrivée, de sorte que toutes mes interactions avec mes coéquipiers s'inscrivent dans un contexte qui a aidé l'équipe à m'orienter vers la bonne voie lorsque j'avais besoin d'aide et m'a permis de vivre mon expérience en douceur."
- Hakan Kaya, chef de l'ingénierie
Première semaine
Les noms que nous abstrayons dans Slack ou dans les courriels deviennent maintenant de vraies réunions et les gens apprennent à connaître les membres de leur équipe pendant cette phase. Étant donné que nous sommes à distance, nous travaillons constamment à l'amélioration du niveau de documentation que nous avons afin que les gens puissent faire un mélange d'apprentissage conceptuel de manière asynchrone, tout en utilisant le temps passé en contact les uns avec les autres pour faire des activités d'apprentissage plus pratiques.
C'est à ce moment-là qu'un mentor de l'équipe est également assigné à un nouvel employé. En fonction de son rôle, la personne peut se retrouver dans une équipe différente au début de son apprentissage. Notre architecture nécessite généralement un certain temps d'adaptation, et le moment décisif survient généralement après quelques semaines. Mais il y a beaucoup de choses qui se passent et qui font que les gens s'impliquent immédiatement dans la livraison de code productif.
La quantité d'informations à assimiler peut être déconcertante, c'est pourquoi nous la divisons en petits morceaux. Les gens sont impatients de commencer, mais nous réduisons la frustration en nous assurant que notre organisation est bien comprise.
Semaines 2 à 8
Au cours de cette phase, nous souhaitons que les participants s'échauffent et deviennent réellement productifs. Au cours de cette première semaine, nous faisons en sorte que le mentorat et l'enregistrement se déroulent plus facilement et nous essayons de faire en sorte que les gens ne soient pas bloqués. Comme nous savons que nous sommes encore en train de combler les lacunes de la documentation, il est essentiel pour nous de nous assurer que nous restons en contact régulièrement. C'est aussi un bon moyen pour les nouveaux venus de faire connaissance avec leurs collègues. Il se peut qu'ils changent de mentor à plusieurs reprises au cours de cette période.
C'est aussi le moment où ils commencent à s'orienter vers d'autres parties du système, en fonction de leur rôle. Le champ d'application commence à s'étendre et, pièce par pièce, les choses qui n'étaient pas tout à fait claires au départ commencent à se mettre en place.
À ce stade, les nouvelles personnes ont vu un cycle de construction complet. Notre rythme actuel s'étend sur environ 6 semaines, et suit quelque chose comme le processus Shape Up créé par Basecamp. Nous l'utilisons parce qu'il est important de passer d'un mode de réflexion à un mode d'exécution. Nous attachons de l'importance à l'artisanat et à la confiance dans les choses que nous construisons, ainsi qu'à l'appropriation des résultats (bogues ou succès fulgurants). Ce processus permet donc un degré d'implication plus élevé, et c'est aussi quelque chose d'un peu différent auquel il faut s'habituer.
Nous disposons également d'espaces pour rencontrer d'autres membres de l'équipe, comme un forum ouvert où l'on peut poser toutes les questions que l'on souhaite. Il y a aussi les mises à jour standard pour que les gens sachent où en sont les choses, et puis je passe aux réunions d'équipe pour donner des nouvelles de ce qui s'est passé dans les ventes, ou d'autres choses qui sont discutées dans l'entreprise.
Les deux prochains mois
Les personnes devraient maintenant faire partie d'une plus grande partie de l'équipe dont elles seront le noyau. Ils ont vu différentes parties du système, mais peut-être pas tout. Il y a des centaines de services, donc les gens ne les toucheront pas tous en peu de temps. Des connexions sont établies avec d'autres parties de l'équipe. Les différents outils que nous utilisons devraient être connus à ce stade, et les gens devraient commencer à se sentir à l'aise pour devenir de véritables contributeurs. Nous ne pensons pas non plus qu'un groupe soit chargé de l'architecture et l'autre du développement. Si vous vous emparez d'un concept, vous le menez de bout en bout. Bien sûr, nous suivons nos principes dans la manière dont nous prenons ces décisions et dans la manière dont nous construisons ensuite, mais l'environnement est destiné à pousser les gens à réfléchir et pas simplement à être là.
À un moment donné, les nouveaux ont la possibilité de jouer les pompiers pendant une semaine. Cela permet généralement de mieux comprendre comment les choses sont connectées dans le système. Tous nos environnements sont de véritables répliques les uns des autres, mais il est toujours intéressant de voir comment un client réel utilise la technologie ou comment les interactions entre les services se comportent "dans la nature".
L'avenir de Connect
Nous y travaillerons constamment. Non seulement la différence entre l'ajout de 10 ou de 100 personnes entraînera des changements, mais comme les 18 derniers mois nous l'ont montré, la capacité d'adaptation restera la clé du succès à long terme. Vous pouvez être sûrs que dans un an ou deux, ce programme sera différent, meilleur et plus évolué.
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